Der Umgang mit Minderleistern ist ein kontroverses Thema, in das auch rechtliche Aspekte mit hineinspielen können. Minderleister leisten nicht nur selbst weniger, sondern mindern auf Dauer auch das durchschnittliche Leistungsniveau des gesamten Teams. Problematisch kann es sein, wenn die Führungskraft nicht gegen Minderleister vorgeht. Denn das führt nicht selten dazu, dass das übrige Team die Arbeit des Minderleisters als neuen Standard ansieht und ebenfalls weniger leistet.
Was kann man gegen die Problematik der Minderleistung tun?
- Schaffen Sie Transparenz durch klare Ziele in den Arbeitsaufgaben. So machen Sie die Leistung messbar und haben objektive Kriterien für die Erfüllung der Aufgaben.
- Stellen Sie in einem Mitarbeitergespräch erst einmal die Ziele klar vor und definieren Sie die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiter und Ihre Erwartungen.
- Wenn die erklärten Ziele nicht erreicht werden, sollten Sie den Performanz-Prozess starten. Interessant ist in diesem Zusammenhang die Vorgehensweise von Jack Welch als damaliger Chef von General Electric. Er entließ jedes Jahr die schlechtesten 10 %. Doch es kamen jedes Jahr wieder 10 % zusammen.
Ein fairer Prozess im Umgang mit Minderleistern ist ein dreistufiger Performance Prozess. Dazu gehören die folgenden Punkte.
Fairer Prozess in drei Stufen
1) Dokumentierte Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
- Klare Kommunikation und Darstellung der Beurteilung des Mitarbeiters.
- Konkrete Vereinbarungen und Maßnahmen treffen.
- Unterstützung anbieten und konkret erfragen.
- Dokumentation des Gesprächs vornehmen.
- Vereinbarung eines nächsten Termins.
Es sollten insgesamt drei Gespräche in sechs Monaten geführt und der Fortschritt protokolliert werden.
Sofern Schritt 1 erfolgreich ist, sollten Sie diesen nach einem Jahr wiederholen. Sollte Schritt 1 erfolglos geblieben sein, folgt der Schritt 2.
2) Einbindung von HR
- Stellen Sie die dokumentierten Unterlagen dem HR zur Verfügung.
- Sorgen Sie für ein Gespräch zwischen HR, Führungskraft und Mitarbeitern.
- Nehmen Sie eine Revision der Umsetzungsmaßnahmen vor und prüfen Sie, weshalb diese erfolglos blieben.
- Kommunizieren Sie noch einmal klar Ihre Erwartungen und treffen Sie die entsprechenden Vereinbarungen zu deren Umsetzung.
- Dokumentieren Sie die konkreten Schritte.
Insgesamt sollten zwei Gespräche über die Dauer von etwa drei Monaten geführt werden.
Sofern Schritt 2 erfolgreich ist, wiederholen Sie diesen nach einem Jahr. Sofern der Schritt 2 erfolglos geblieben ist, folgt der Schritt 3.
3) Fällen Sie eine Entscheidung über die Trennung
- Sprechen Sie mit HR, Führungskraft und Mitarbeiter.
- Auf der Basis der erfolglosen Maßnahmen sollten Sie als Führungskraft die Trennungsnachricht überbringen.
- HR führt den weiteren Prozess der Trennung.
Trennung von Minderleistern
Hier geht es nicht mehr um das Ob, sondern um das Wie. Die Entscheidung der Trennung ist gefallen. „Fair ist nur der Prozess“, sagt der Betriebsrat einer unserer Kunden. Und danach richten wir uns beim Umgang mit Schlechtleistern. Ratsam ist es, genau begründen zu können, worin sich die Minderleistung von der normalen Leistung in einem vergleichbaren Umfeld unterscheidet. Dies kann bei einem Prozess vor dem Arbeitsgericht eine Rolle spielen. Das Bundesarbeitsgericht hat in zwei Urteilen (Az. 2 AZR 536/06 und 2 AZR 752/06) entschieden, dass das Kriterium für Leistung die persönliche Leistungsfähigkeit ist. Ein Vergleich zu anderen Mitarbeitern sei daher kompliziert.
Quellen:
https://io-business.de/2012/01/tipps-minderleistung/
https://www.commerce4.de/prozesse/prozess-performanz/
